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社長がリクルーターになるのも純良でしょう。期間を決めて、採用を成功させないそしたらなることはないプロジェクトとして捉えてみてはいかがですか。

 

社長の他にリクルーターとして動ける人を育てたり、ブレーンをもったりするのは、会社の成長にとりまして大きな力になるんです。3年の間、そのまんまで業務が回ってるのなら、新規に人を採用しない方がいい場合もあるのです。

 

お互いの貴重な時間を費やしたりすることを認識し、お見合いする緊張感がとっても大事なんです。リクルート期間にデッドラインがあれば、候補者に対して真剣に向き合うようになり、相手にもそれが伝わります。

 

「げに業務が苦しくなって、ある時期までに採用しないと際どい」と考えるタイミングこそが、本当の採用時期といえるのでしょう。今は忙しくなって人事に任せている」。

 

リクルート期間を決めるのは重要です。よく聞く社長の話です。

 

もちろん、社長が前面に出ないとしましても「ぜひ、あわせて働こう」と発言出来る熱意と決裁権をもつ人が面接官になる、もしくは社外でスカウト出来るようにしましょうことで、採用やりたいあいてのハートを早急つかむ事ができる。「昔はね、自分がいいと考えたやつを連れて来たんだよ。

 

「3年ぐらい終始営業マネジャーを捜してる」こんな場合にもう一度思ってもらいたいのは、「どうも人を探したりするのか」ということなのです。しかしていながら、小さな会社が競合他社より優秀な人材を採用やりたい場合、会社の事を一番大切に感じている人が採用の前線に立つのは、何よりも大きな武器になるでしょう。

 





失敗しない人材との出会い方ブログ:20180421
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